Inzetten op interculturaliteit: LEVL

LASSO: LEVL is een recente organisatie, met een lange geschiedenis. Kunnen jullie iets meer vertellen over de organisatie en over jullie functie?

Aimée: LEVL is de organisatie die in 2021 voortgevloeid is uit de samensmelting van ‘Het Minderhedenforum en JOIN.Vlaanderen. LEVL is een netwerkorganisatie, meer dus dan enkel een belangenbehartiger van federaties en zelforganisaties. We streven naar een inclusieve samenleving en naar een evenredige en evenwaardige participatie van Vlamingen en Brusselaars met een migratieachtergrond. We werken op een aantal specifieke thema’s: wonen, werk, onderwijs, beleidsparticipatie, anti-discriminatie en correcte beeldvorming. Zelf werk ik in het team ‘Brussel’ dat een aantal specifieke opdrachten uitwerkt met de steun van de VGC, waaronder het project Inside Out Bxl.

Nooshin: En ik ben medewerker ‘Cultuur, Jeugd, Sport, Media’ en lid van het vaste sCan&Do-team. sCan&Do is een meerjarig coachings- en inclusietraject op maat en een samenwerking tussen Sociaal Fonds voor Podiumkunsten en LEVL. Tijdens het traject wordt een grondige analyse gemaakt van podiumkunstenorganisaties en hun culturele diversiteit op de verschillende niveaus (= SCAN-fase). Daarna gaan de verschillende teams van de organisatie aan de slag om een realistisch en inclusief actieplan op te stellen in de ‘Do’-fase. Zo wordt duurzaam interculturaliseren en inclusie beoogd, op vlak van dagelijkse werking én identiteit van de organisatie. Het traject bestaat sinds 2016 en elk jaar start één nieuwe organisatie aan een eigen traject.

Aimée: Inside Out Bxl is de Brusselse vertaling van sCan&Do. in 2019 zijn we gestart met twee begeleidingstrajecten bij gemeenschapscentra Nekkersdal & Elzenhof. Op Vlaams niveau werkt sCan&Do samen met het Sociaal Fonds Podiumkunsten en een aantal freelance experten. Ook op Brussels niveau zijn we op zoek gegaan naar welke organisaties we konden betrekken en zo werden het Agentschap Integratie & Inburgering Brussel en Lasso onze partners.

Uit welke stappen bestaat het begeleidingstraject?

Aimée: Vaak starten we met een intakegesprek met de verantwoordelijken of de coördinator, omdat het belangrijk is dat het traject gedragen wordt door de hele organisatie. Het is echt de bedoeling dat de coördinator er helemaal achter staat, ook de voorzitter van de raad van bestuur moet zijn akkoord geven. Dan wordt een samenwerkingscontract opgesteld waar de hele organisatie zich toe engageert. We trekken drie jaar uit voor een volledig traject. In het eerste jaar nemen we diepte-interviews af met alle personeelsleden en medewerkers van de organisatie. Daarna wordt er een groepssessie gehouden met case studies en kijken we hoe er gereageerd wordt in specifieke aspecten van de organisatie. We streven naar een volledige scan van je organisatie: je aanbod, communicatie, personeel, HR beleid... Zelfs de ligging van je organisatie wordt onder de loep genomen.

Eens alle gegevens verzameld zijn begint de terugkoppelingsfase, waarin we de grote lijnen van de analyse naar de organisatie communiceren. Ons rapport met bevindingen vormt dan de basis voor het maken van een actieplan. We ondersteunen de organisatie bij het maken van dat plan en na 1 jaar uitvoering komen we nog eens langs om te kijken hoe ver ze staan, wat de moeilijkheden zijn, waar er ondersteuning nodig is.

Nooshin: Een sCan&Do-traject is meerjarig, wat op zich uniek is. Dit werkt potentiële verankering en geleidelijke bewustwording in de hand van de medewerkers van de organisatie op gebied van inclusie. Het feit dat alles wat begeleiding, workshops en sessies betreft, op maat van de organisatie wordt gemaakt, is kenmerkend voor dit project. Daar waar andere diversiteitstrajecten en -vormingen eerder van voorbijgaande aard zijn, blijft dit traject terugkomen op de blinde vlekken van de organisatie tot die zichtbaar worden. Pas als een probleem zichtbaar is, kan men er een oplossing voor zoeken.

Welke transitie hebben jullie voor ogen met dit begeleidingstraject en welke evolutie kan je al in de looptijd van zo’n project zien?

Nooshin: Een transitie naar een kunstenveld waar de kunstenaars, de administratie achter de kunstenaars en het ondersteunende huis (bestuursorgaan inclusief) de maatschappij weerspiegelen zoals ze is, op een duurzame manier. We hopen een soort bewustwording te zien waarbij diversificatie op het niveau van publiek niet kan losstaan van diversificatie van het personeelsbeleid, de plek van de organisatie (de toegankelijkheid en de openheid van het huis), de partners waarmee men samenwerkt en dus ook het aanbod. Zich er bewust van zijn dat alles met elkaar verbonden is, kan zeer impactvol zijn bij het ontwikkelen van een inclusief actieplan.

De evolutie die we gaandeweg zien, is dat men zich vaker en vaker bewust wordt van de dringendheid van een structurele verandering en de nood aan aanpassing aan de realiteit, om relevant te blijven in de toekomst. Vaak beseffen de huizen wel dat er een rijkdom aan creatief talent aanwezig is dat een divers publiek met een frisse blik en nieuwe denkkaders aan zal trekken, maar ziet men dat deze diversiteit niet in eigen personeelsbestand, werking en publiek aanwezig is. Dit vertaalt zich in de vele vragen die we krijgen voor het traject, zowel binnen als buiten de sector.

Aimée: Ik hoop dat GC Nekkersdal en de andere organisaties die we al begeleid hebben ook een voorbeeld kunnen zijn voor andere organisaties. Het is een zeer intensief traject, waardoor we er maar een paar per jaar kunnen ondersteunen, maar het is nét in deze radicale manier van werken dat we geloven.

Afgelopen jaar hebben jullie 2 Brusselse gemeenschapscentra begeleid. Hoe kijken jullie terug op het proces? En waar staan jullie nu?

Aimée: Het was een zeer intensief proces, zeker met de hele pandemie en alle gevolgen vandien. We hebben veel flexibiliteit moeten inbouwen. Er is ook veel digitaal moeten doorgaan, wat niet ideaal is voor bijvoorbeeld een diepte-interview. Het was bemoedigend te merken hoeveel openheid en bereidheid er is. Maar toch is er nog veel werk, bijvoorbeeld rond het deconstrueren van het beeld dat de organisaties hebben van culturele diversiteit.

Met de beide gemeenschapscentra is inmiddels een evaluatiemoment achter de rug. Begin 2022 moeten ze zelf het actieplan vormgeven. Onze analyse, bevindingen en suggesties kunnen hen hiertoe inspireren. Ze kunnen uiteraard nog eens aftoetsen met ons maar daarna laten we ze volledig los. Een jaar na het gefinaliseerde plan komen we dan terug.

Kunnen jullie een aantal moeilijkheden of drempels benoemen?

Nooshin: Soms wordt het moeilijk als inclusief werken ook inclusief denken en handelen vereist. Op dat punt botsen we het vaakst op weerstand, omwille van fragiliteit of ontkenning van racisme en discriminatie. Men wil graag van zichzelf denken dat men ruimdenkend en niet-racistisch is, maar betrapt zichzelf toch vaker dan gewenst op stereotiep denken. Diversiteit wordt bijvoorbeeld zeer vaak gelinkt aan kwaliteit. Men denkt vaak dat diversifiëren gepaard zal gaan met verlies aan kwaliteit, hetgeen behoorlijk absurd is. Ongekend blijft dus helaas vaak onbemind. Ook het diversifiëren van het personeelsbestand blijft een probleem: al te vaak worden competenties niet losgezien van huidskleur en afkomst. Wat in sterk contrast staat in de vacatures die men uitstuurt. Het algemene probleem van discriminatie van mensen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt, wordt ook weerspiegeld in de kunstensector.

Aimée: Een coördinator of verantwoordelijke heeft dan wel beslist om in dit proces te stappen, maar daarom zit iedereen van bij de start niet meteen op hetzelfde niveau. Wat is culturele diversiteit, wie heeft welke informatie... De ene collega is heel erg mee, de andere zit nog met vele vragen. Met al deze verschillen moeten we aan de slag gaan, en ook naar een concrete implementatie gaan in het actieplan, zodat het gedragen wordt door de hele organisatie.

Nooshin: Er heerst nog steeds een hiërarchisch denken en handelen van veel cultuurhuizen. Om echt inclusief te zijn en een inclusief actieplan tot stand te brengen, dient men daarvan af te stappen en effectief iedereen binnen het huis te betrekken bij het traject. Dit hiërarchisch gegeven kan zich manifesteren in verschillende vormen, gaande van het niet behoorlijk informeren van het personeel over het (doel van het) traject tot dynamieken die wij opmerken tijdens groepssessies waar men zich soms niet durft uitspreken over bepaalde interne moeilijkheden.

Nooshin: Soms komt men ook gaandeweg in een existentiële crisis: wil men elitair en nichegericht blijven werken of wil men de plek opentrekken? Wat is de identiteit van het huis? Hoe waken we over het niveau van ons aanbod? Loslaten of blijven vasthouden? Allemaal legitieme vragen die wij samen met het personeel van de organisatie een antwoord op proberen te formuleren.

Aimée: Tijdens het proces komen er soms andere zaken naar boven die niet goed lopen in de organisatie. Ze moeten enerzijds werken aan hun eigen processen in de organisatie en dan nog eens werken rond diversiteit. Dit geeft de kans om zaken echt te gaan integreren. Een organisatie had bijvoorbeeld nog geen organigram. Dat werd dan afgetoetst met wat ze nog misten qua culturele diversiteit. Vele acties gaan hand-in-hand. Dat is natuurlijke een grote uitdaging.

Wat zien jullie als een succes?

Nooshin: Persoonlijk vind ik het een succesmoment als ik teams warm zie worden voor actie, omdat men beseft dat het hoog tijd is om grondig te veranderen. De aanpassing aan de realiteit in de kunstensector (evenals in andere sectoren) is van cruciaal belang voor het voortbestaan. Als men zich bewust niet wil aanpassen aan de realiteit waarin we leven, namelijk een superdiverse samenleving en de meerwaarde die deze met zich meebrengt, dan zet men de toekomst van de eigen organisatie op het spel.

Aimée: Er zijn wel wat mensen die mee zijn met het verhaal. Er is een grote bereidheid en openheid. Ook de coördinatie doet veel moeite om alles in te plannen voor het hele team. Dit is zeker ook niet te onderschatten. Het feit dat alles gelukt is, iedereen een interview deed en iedereen deelnam aan de groepssessies, dat is op zich ook al een succes.

Nooshin: Of wanneer er zich spontaan werkgroepjes vormen binnen de organisatie om te werken aan inclusie op alle niveaus. Zelfs merken dat één enkele persoon gaandeweg een denkkader probeert te shiften en te verbreden, kan mij persoonlijk voldoening geven.

Meer weten over diversiteitstrajecten? Lees het artikel waarin Dorien Herremans (Centrumverantwoordelijke GC Nekkersdal) haar ervaringen deelt.